5 tendências que estão dominar o mundo do trabalho
Mais formação, outros desafios, novas tendências. Como fatia grande do tecido social e da vida de cada um de nós, o mundo do trabalho muda e pede adaptação constante. Tanto da parte de quem contrata como de quem é contratado.
Se há área da vida onde o chamado generation gap (conflito de gerações ou, numa expressão ligeiramente mais suave, ‘debate geracional’) é notório é no meio laboral. Numa empresa tradicional, pessoas de todas as idades têm de, em nome de um propósito comum – o trabalho que tem de ser feito – encontrar uma linguagem única, mesmo que as expressões usadas possam ter formatos e sonoridades diferentes.
A chegada da geração Z (os nascidos entre 1997 e 2012) ao mercado de trabalho, marcada já por uma pandemia (do Covid-19) que veio revolucionar a forma como todos trabalhamos, tem sido um enorme desafio para empresas que estavam habituadas a compromisso firme e lealdade cega. Nativos digitais e absolutamente empenhados em pôr a sua saúde mental em primeiro lugar, os funcionários da geração Z em nada se assemelham aos seus pais – membros da geração X, os ‘filhos’ do movimento yuppy que cresceram formatados para o sucesso e para os sacrifícios que ele muitas vezes exige.
E isso não é mau nem bom; é apenas uma nova realidade que obriga a que as empresas se atualizem. Adeptos de horas e locais de trabalho flexíveis (teletrabalho ou regime híbrido são condições básicas para a escolha do empregador) e implacáveis no que toca aos seus tempos livres, os jovens na casa dos 20 estão a obrigar as empresas a alterar a sua postura, o que nem sempre é totalmente entendido pelas gerações mais velhas.
Talvez por isso uma das novas tendências no meio laboral seja o regresso dos empregados com mais de 50 anos, que compensam em empenho e capacidade de entrega a menor agilidade digital que possam ter.
Nova geração, novos valores
Para entender melhor estas e outras tendências que estão a surgir no mundo laboral – como o microshifting (trabalhar em blocos de tempo intercalados em vez das habituais oito horas seguidas) – e a forma com nos afetam a todos, independentemente da idade e do número de anos no ativo, conversámos com Margarida Casa Nova, psicóloga e Senior Human Resources Specialist na indústria farmacêutica. Com largos anos de experiência a ‘gerir pessoas’, começou precisamente por nos falar da abordagem mais light que a geração Z tem em relação ao trabalho.
“É uma geração da era digital que cresceu num mundo fortemente conectado e tecnológico”, começa por dizer a psicóloga. “As empresas têm que se adaptar para conseguirem recrutar e reter os melhores, uma vez que, caso não exista flexibilidade no que diz respeito aos horários e ao local de trabalho, muitos jovens acabam por não aceitar propostas de trabalho e mesmo que as aceitem, acabam por não ficar muito tempo nas organizações, o que leva a uma enorme rotatividade e a uma necessidade de se estar constantemente a recrutar para as mesmas vagas.”
“Outra tendência que se verificou nos últimos anos é a importância dada pela geração Z a trabalhos com propósito e sentido de missão e a valorização de um ambiente de trabalho saudável. Optam por organizações alinhadas com os seus valores e não abdicam do equilíbrio vida pessoal-trabalho“.
Uma geração com um conjunto de valores diferentes dos seus antecessores que, por isso, requisita novas condições de trabalho. “Quem está agora a entrar no mercado de trabalho valoriza benefícios relacionados com a flexibilidade (de horários, possibilidade de fazer trabalho remoto…), de saúde e bem-estar (seguros de saúde, reembolso de despesas médicas e relacionadas com a atividade desportiva, apoio psicológico, programas de saúde física e mental…), de desenvolvimento pessoal (comparticipação nas despesas relacionadas com educação e formação profissional…), assim como a oferta de cartões para complementar o salário, pagamento de transportes (passes sociais, TVDE, mobilidade verde’ como bicicletas e trotinetes, estacionamento…)”, refere Margarida Casa Nova, acrescentando: “Sendo uma geração da era digital, convém mencionar ainda a contribuição das empresas em gastos relacionadas com a Internet para fins profissionais e a comparticipação para aquisição de equipamento de apoio ao teletrabalho (secretárias, cadeiras ergonómicas…)”.
Importante também para esta geração é sentirem que são tratados como os seres individuais que são: “Os benefícios têm de ser flexíveis e ir ao encontro das necessidades de cada trabalhador, permitindo uma personalização dos mesmos de acordo com os seus interesses. O salário continua a ser importante, mas ter um leque apetecível de extras pode ajudar as empresas a transmitir a ideia que se preocupam com os seus funcionários e com as diferentes dimensões da sua vida”, remata a psicóloga.
Microshifting & regresso dos 50+
Depois de expressões como ‘trabalho remoto’ e ‘híbrido’ terem entrado no léxico de todos, será que é altura de aprendermos novas palavras, como microshifting? Trata-se da substituição das habituais oito horas seguidas de trabalho por turnos (shifts) curtos mas altamente produtivos. Será esta uma nova tendência com capacidade, também ela, de ser adotada pela nova geração?
“O microshifting pode fazer sentido quando um trabalhador precisa de se focar para completar uma tarefa de A a Z sozinho. No entanto, em contexto de equipa pode ser complicado. Porque, apesar de a maioria dos funcionários desejarem horários de trabalho flexíveis, têm de existir momentos de comunhão com os colegas para partilhar dúvidas e procurar soluções em conjunto. O sucesso – ou não – do microshifting dependerá, obviamente, dos setores de atividade em causa, do grau de autonomia dos trabalhadores e da necessidade de colaborar com outros para a resolução de questões no seu dia a dia. Nenhum homem ou mulher é uma ilha numa empresa…”
Ninguém é uma ilha e toda a experiência é bem-vinda. Com skills comprovados, compromisso à prova de bala e sem os caprichos habitualmente associados à geração ‘mimimi’ (a Z), muitas empresas estão a recrutar trabalhadores na casa dos 50 anos, tradicionalmente considerados novos demais para se reformarem mas demasiado velhos para começarem um novo emprego. Menos digitais que os mais jovens, têm social skills – por exemplo, falar ao telefone não é um problema, ao contrário dos mais jovens que comunicam quase exclusivamente através de SMS ou chats.
Aqui, a nossa especialista em recursos humanos não hesita em concordar nas vantagens que podem existir na contratação de pessoas mais velhas: “O regresso das pessoas com mais de 50 anos ao mercado de trabalho é uma clara mais-valia porque traz de volta profissionais com bastante experiência acumulada e com maior estabilidade emocional, uma vez que já passaram por períodos de escassez de trabalho e/ou eventual desemprego, o que os torna mais resilientes e com maior capacidade de lidar com a pressão do que a geração Z. Além disso, os profissionais 50+ valorizam a estabilidade e a permanência na empresa, ao contrário da geração Z, que, muitas vezes, à primeira contrariedade acaba por entregar a carta de demissão.”
“Outro papel importante que os profissionais mais velhos podem ter é transmitir aos mais novos o seu conhecimento acumulado dando-lhes orientação no que diz respeito às competências interpessoais necessárias para a função e para a sua progressão de carreira. Por outro lado, os mais novos também podem ajudar os mais velhos no uso das novas tecnologias. O ideal é, por isso, ter uma panóplia diferenciada de idades numa empresa”.
O fim anunciado do trabalho presencial e outras questões
Gerir expectativas é sempre uma das tarefas mais difíceis quando se lida com pessoas, seja em que área for, mas, muito marcadamente, no campo profissional. “Quando se faz recrutamento, nunca é fácil gerir as expectativas dos candidatos face à vaga que temos para oferecer principalmente em posições de entry-level“, sublinha a nossa expert em recursos humanos.
“Muitos candidatos vêm do ensino superior com ideais irrealistas no que diz respeito ao mercado de trabalho em Portugal. A nível de gestão de pessoas o mais desafiante será a questão da motivação visto que, por defeito de formação, sei que é impossível uma pessoa estar sempre 100% feliz”.
Já referimos que, mais do que um requisito, a possibilidade de trabalhar remotamente é uma condição de permanência na empresa para muitos jovens. Estará então o trabalho presencial em vias de extinção? “Na verdade, fala-se muito do regresso ao trabalho presencial. Em Portugal será uma questão dramática visto que, com a crise imobiliária, muitos jovens optaram por sair do Grande Porto e da Grande Lisboa. A acontecer, tal regresso irá sobrecarregar os acessos aos centros urbanos e zonas empresariais. Não sei como as empresas irão gerir essa questão, porque e, caso insistam nessa hipótese, tenho ideia de que haverá fugas de cérebros para empresas da União Europeia que tenham políticas mais favoráveis no que ao trabalho remoto diz respeito.”
“Outra tendência a ter em conta é o papel da inteligência artificial no mundo empresarial e a forma como se deverá lidar com a preocupação crescente que a mesma irá tornar redundantes alguns postos de trabalho”.
Em jeito de conclusão, há a referir um aspeto que não perdeu nenhuma relevância: as soft skills. Margarida Casa Nova concorda: “Apesar de o mercado de trabalho se ter alterado bastante nos últimos anos, principalmente no pós-pandemia, penso que as soft skills não mudaram assim tanto e podem mesmo ser mais importantes do que as competências técnicas. Um trabalhador deve ser empático, ser bom comunicador, ter pensamento crítico, ser adaptável à mudança e procurar soluções em vez de se focar nos problemas. Caso tenha estas competências de certeza que terá sucesso no decorrer da sua vida professional”.
Porque, apesar de as necessidades se alterarem, os valores humanos não perdem solidez.
